了解你的权利
如果您患有焦虑症 ，您的病情很可能是慢性的 ，因此您有资格申请家庭和医疗假期法（FMLA）。 你可能会发现你的症状在压力下会恶化，或者在一年中的某些时候变得更难以控制。 你甚至可能会发现你的症状在没有明显的韵律或理由的情况下变得轻微和衰退。
无论您的症状是否可预测，其强度都可能影响您履行日常就业职责的能力。 这可能意味着临时休假请假。 FMLA为因患病或直系亲属而需要离职的员工提供某些福利。
概观
“家庭和医疗休假法”于1993年生效。它要求雇主允许符合条件的员工无偿请假，一年最多12个工作周，原因如下：
- 孩子的出生或照顾新生儿
- 在雇员家中采用或寄养新安置的孩子
- 照顾患有疾病或慢性疾病的直系亲属（如配偶，子女，父母）
- 员工自身的严重健康状况
该行为通常将“严重的健康状况”定义为慢性病，需要多种治疗的病况，以及需要三天或更长时间错过工作的条件。
重病员工或员工的家属也可能会间歇性地请假，或缩短工作时间。 减少工作时间可能意味着工作四小时或四天。 降低的时间表也指由于不可预测的疾病过程而导致的间歇性缺勤（即由于不可预知的症状恶化而无法预料的缺勤）。
间歇或减少时间表的工作周数受12个工作周限制的12个月期限限制，但仅基于实际休假（例如一个工作日，四个工作小时）。
覆盖的雇主
FMLA涵盖以下雇主：
- 拥有50名或更多员工的私人雇主
- 州，地方和联邦雇主
- 公立和私立小学和中学
合格员工
如果满足以下所有条件，受雇用雇主的雇员有资格获得FMLA的许可：
- 该员工已为受保雇主工作至少12个月。
- 员工在FMLA假期开始前的12个月内至少工作了1,250小时。
- 员工在某个地点工作，或在其他雇主地点75英里范围内工作，其中雇用至少50名员工。
优点
根据FMLA，雇主必须在休假期间保持健康福利。 员工可能被要求在休假期间继续支付他或她所分享的医疗福利费。
雇主还必须在员工从FMLA假期返回时提供工作恢复。 这包括将员工退回到原来的工作岗位或公司内的同等职位。
某些“关键”员工可能不具备恢复工作的资格。 “关键”员工通常在公司内占据关键职位。 如果在FMLA休假期间持有这样的员工职位，导致雇主“实质性和严重的经济损害”，雇主可以在不违反职位恢复条款的情况下填补职位。
其他信息
雇主可以在获得FMLA许可之前要求有权利的雇员向其医生或其他医疗保健专业人员提供医疗证明。 然而，雇员不需要向雇主提供医疗记录。
在某些情况下，雇主可能有权在给予许可之前及时通知（例如预定处理）。 根据FMLA，雇主可以要求雇员在开始无薪假期之前使用所有应计的带薪休假。
FMLA叶子通常通过人力资源（或人事）部门处理。 您提供给您的任何和所有信息都应该以最严格的信心保留，并且只能向直接负责决定假期的其他人员披露。 一般而言，您的直接主管不应该访问您的医生或其他医疗保健提供者提供的医疗信息。
如何处理违规行为
雇主否认有资格的雇员享有FMLA许可或歧视或解雇雇员行使其在FMLA下的权利是非法的。 美国劳工部的工资和小时部门调查雇主违反FMLA的情况。 该部门将联系雇主解决问题，但也可能会针对违规的雇主提起法庭诉讼。 此外，符合条件的员工可以针对违反FMLA条款的被保险雇主发起民事诉讼。
资源：
>美国劳工部 - 就业标准管理局。 家庭医疗假法案。 2008年11月19日。