保持合法是成功的关键
如果您打算将酒精和毒品测试作为工作场所滥用毒品政策的一部分 ，则必须首先解决许多法律问题。
药物测试 - 特别是随机药物测试 - 在美国的每个州都是不允许的。在开始实施这样的政策之前，公司需要向州劳动部门查询现行法律。
即使允许这样的测试，并发现员工正在使用毒品和酒精，雇主可能会发现他们的选择在如何应对方面有限。
例如，美国残疾人法案明确规定，酗酒者有ADA保护下的残疾。 它还规定，雇主不得因他或她的酗酒而拒绝雇用合格的个人，并且不得为同一行为惩罚酗酒雇员比非酗酒雇员更严厉。
侵犯隐私
在一个联邦案例中，第十巡回法院拒绝了一项政策的挑战，要求员工在对非法药物进行药物测试时披露其处方药物使用情况。 该公司表示有必要确保药物测试的准确性。 法院裁定，由于这些信息没有透露给其他人，因此它代表了对隐私的“微不足道”入侵。
然而，在加利福尼亚州的一起案件中，法院裁定，雇主要求披露处方药用于申请人和晋升候选人体检的一部分是非法的。 雇主认为这些信息对于确定是否存在非法药物的积极测试是否有可能的法律解释是必要的。
法院表示，该政策违反了“美国残疾人法案”和个人在加州宪法下的隐私权。
关闭使用受到保护
在纽约，“法律活动法”禁止雇主在下班时间拒绝雇用或解雇雇员使用酒精和处方药。 雇主可以根据法规采取行动，但前提是他们有“确定的物质滥用或酒精计划或工作场所政策” 。
其他药物测试案例
最近，在海军钣金工人遇难并因DUI被捕之后，即使美国军方有权因员工离职而将工作人员从工作岗位上解雇的权利也成为Merit系统保护委员会的争议事项。
在另一起案件中，一名公司在他的储物柜发现大麻后，解雇了一名雇员，拒绝随机进行毒品测试。 由于该公司的书面滥用药物政策没有明确规定拒绝接受检测是解雇的理由，法院裁定该雇员有利。
成功的工作场所药物滥用政策的秘诀在于确保其遵守国家法律，并附有一份由员工和主管都能理解的精心编写的政策。
这样的政策可以使公司及其员工受益，但前提是尊重所有人的权利。